根据百度百科的解释，“教条主义”也称为“本本主义”，指不分析事物的变化、发展，不考虑事物矛盾的殊性，生搬硬套现成的原则、概念来处理问题。用这个词来形容不少企业的绩效管理系统现状出乎意料的合适。

原本企业运用、完善绩效管理系统，是为了提升企业的绩效能力与水平这一核心目的。正常运转的绩效管理体系能够实现企业绩效与员工绩效的统一，提升员工与组织的绩效能力，促进企业内部资源的合理分配，从而实现企业的高效、稳定发展。但绩效管理的实际运行情况往往不尽如人意，奇绩云团队的调研结果显示，各类企业的绩效管理系统或多或少存在不同问题，其中很多问题都可以概括为“考核不该考核的指标”、“不考虑特殊情况”等典型的“教条主义”陷阱。

绩效管理保持灵活性是其发挥作用的前提条件之一，但这并不表示绩效管理不应该标准化和量化。事实上，在绩效考核推行最初的阶段，这样的手段几乎是必不可少的。

因为唯有标准化与量化的管理，才能让整个组织的标准要求纵向上和横向上保持一致，有效推进组织的发展。但是我们需要认识到，在市场环境中存在各种不确定因素，这就要求绩效管理也应当是动态调节的。

但陷入“教条主义”后，死板的原则与标准成为了绩效管理的制约项，绩效管理逐渐与企业的实际管理、运营需求脱节，使得公司的运营与管理不再具有效率，公司的内部资源分配不再具有公平性，绩效管理也就失去其存在的核心意义。

企业应当如何避免绩效管理陷入“教条主义”的陷阱之中呢?这需要企业找到“教条主义”出现的原因，并对症下药：

1. 绩效管理的软实力提升是避免“教条主义”的根本

市场上的各类书籍、文章、研究报告都在讲述诸如“KPI如何使得企业在竞争中脱颖而出”、“OKR怎么帮助企业进一步发展”、“某企业之所以失败，是因为它对BSC的错误使用”一类的故事，这类作品通常都在解析绩效管理中的硬性制度、机制、流程是如何提升企业绩效能力的，企业又应当如何使用。

但不幸的是，企业绩效管理的成功，往往与其管理层高水平的管理技巧、公司内部优异的绩效文化等软性因素相关。在缺乏绩效管理软性因素支撑的情况下，中层管理者与员工很容易照本宣科地执行绩效管理，导致绩效管理陷入“教条主义”。

对此，奇绩云团队认为企业应当从构建正确的绩效认知出发：

a) 逐步建立以绩效文化为核心的企业文化体系；

b) 向管理者与员工宣贯绩效管理的正确理念、认识；

c) 通过培训、学习交流等方式提升中层管理者的绩效管理能力。

2. 明晰绩效管理背后的客观逻辑是避免“教条主义”的基础

在构建绩效管理体系时忽视企业管理、运营的客观逻辑，是“教条主义”出现的核心原因之一。在现实情况下，不少企业通常通过对标、借鉴的方式“拼凑”绩效管理制度、机制，出现了绩效目标与企业战略不适应、绩效指标体系与企业实际业务模式脱节等问题。

当然，在绩效管理体系建立过程中，对标、借鉴优秀企业的管理模式没有问题，但企业需要认识到，影响绩效管理实行效果的因素很多，如员工的能力、公司的发展理念、团队的文化氛围、所处市场的特征等，行业标杆与企业自身的差异性决定了企业所需的绩效管理体系也会与标杆企业存在较大的差别。因此企业需要依据自身运营、管理模式，有针对性的建立与企业现阶段经营与管理特点相匹配的绩效管理体系。

这就要求企业：

a) 分析企业所在行业、市场的环境趋势、发展动向；

b) 挖掘企业内在运营与管理的客观规律；

c) 掌握绩效管理作用于企业的基本逻辑与方式。

3. 构建动态的绩效调整机制是避免“教条主义”的前提

保证绩效管理的灵活性，确保绩效管理的动态调节，是避免“教条主义”的前提。企业应当认识到，绩效管理系统是处在持续完善的过程当中，且随着市场形势、客户偏好等企业外部环境的变化，战略目标、管理模式等企业内部环境的变动，原有的绩效管理模式也会与企业实际需求相偏离。而这种变化在VUCA时代(变幻莫测的时代)会显得更为频繁与剧烈。

因此在构建绩效管理系统时，各企业应当确保绩效管理的灵活性，建立绩效动态调整机制，以此使得绩效管理系统在企业内外部因素变化时能够及时、高效的进行调整。

这就要求企业：

a) 建立高效的绩效沟通机制；

b) 建立及时的绩效调整机制；

c) 建立完善的特殊情况应对机制。

“教条主义”的绩效管理会带来诸多问题，企业应当及时审视、完善，保证企业的绩效管理体系处于灵活、动态调节的健康状态下，以此保障企业高效、稳定的发展。