薪酬管理是企业最为核心的管理体系之一，目标管理系统团队介绍科学、合理的薪酬管理制度能够激发员工的内生动力，促使员工为企业创造更多的价值。但是现实中少有企业能够充分发挥薪酬管理的功效。是薪酬管理体系出了问题吗?大多数企业在薪酬管理效果差时思考的起点便是薪酬管理制度与体系的是否科学与合理，但却重视忽略了思考薪酬策略是否有效。

       什么是薪酬策略？百度的解释是：“薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则”。艺术家需要提前确定作品的主题与风格，再围绕这一“主题与风格”一步步创作出完整的作品。薪酬设计也是如此，在思考薪酬管理体系该如何设计前，企业应当去思考，想要实现员工激励与企业绩效提升，企业应当要解决哪些核心问题，采用怎样的基本设计导向。

       具体而言，薪酬策略包括三个不同维度：薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬激励策略。这是薪酬策略中最核心的三个方面，被称之为“薪酬策略三要素”。

       1. 薪酬水平策略：薪酬水平策略是指企业应当采用多高的薪酬水平，即是企业应该为员工发多高的工资?通常分为领先型、跟随型、滞后型与混合型四种。

       3. 薪酬激励策略：薪酬激励策略即是薪酬实现激励的方式与方法，包括薪酬应当重点激励哪些人群，采用怎样的激励方式等内容，通常与绩效管理系统相互配合。

       在设计具体的薪酬管理制度前，企业应当进行以上三个薪酬策略的选择，确定相应的薪酬策略。当然，若薪酬管理制度没有达到预期效果，那么首先判断薪酬策略是否合适企业，也应当是各企业思考的起点。那么怎样的薪酬策略是适合企业的呢?奇绩云团队认为企业应当从三个维度进行分析与判断：

       1. 从战略目标的维度分析与判断薪酬策略

       薪酬策略需要符合企业的战略导向，或者换句话说，企业的战略导向决定了薪酬策略的选择。若企业整体战略是重创新，那么薪酬策略应该围绕创新这一核心目标，重视产品创新并保持对市场趋势的快速反应，更加强调以员工的创新为目标的激励计划;若企业整体战略是控制成本，那么薪酬策略需要以效率为中心，重视制定详细而精确的工作流程，建立精细化的绩效考核系统，强调用最低的成本创造最大的价值;若企业整体战略是以客户为中心，那么薪酬策略需要以客户满意度为中心，为员工在提高客户满意度方面做出的贡献支付薪酬。

       2. 从企业特征的维度分析与判断薪酬策略

       战略目标是企业希望达到的状态，那么企业现状特征就是企业当下的特点，而这些特点将决定企业为实现战略目标时的薪酬策略选择。这就要求企业在选择薪酬策略时，思考企业的发展阶段、文化与管理理念以及所处市场环境特点等。例如：处于开拓市场和成长市场的企业通常会出现人才短缺的情况，一般将薪酬目标定位侧重于吸引;而成熟市场则更强调在既有人才框架下实现更高的绩效水平，因而更加侧重于激励;在衰退市场，企业要在保障基本运营的情况下尽量降低成本，更倾向于滞后的定位。

       3. 从岗位特征的维度分析与判断薪酬策略

       岗位本身的特性也会对企业选择薪酬策略带来影响，通常的思考维度有：对组织绩效的影响程度、业绩浮动大小、业绩可衡量程度、内外部市场稀缺性等。岗位会因为自身的特点，在某一些薪酬策略组合下有更强的驱动力，贡献更多的价值。这也就使得同一类岗位通常有类似的薪酬策略模式，例如销售类岗位，因为对组织绩效影响大、业绩易衡量等特点，通常有高固浮比、与个人或团队的绩效指标强挂钩、重业绩结果激励等特点。

       不可否认，缺乏科学性与合理性是薪酬管理制度效率低下的原因之一，但若企业忽略了对薪酬策略是否合理的思考，碎片化的对薪酬管理制度进行改进，即便薪酬管理制度趋近完善也会因为方向性的偏离而不适用于企业本身。因此，从企业战略、特性与岗位特性三个维度思考薪酬策略是否正确，再围绕薪酬策略去思考薪酬管理制度是否科学合理，才能逐步完善薪酬管理制度，为企业发展助力。