根据百度百科的解释，“教条主义”也称为“本本主义”，指不分析事物的变化、发展，不考虑事物矛盾的特殊性，生搬硬套现成的原则、概念来处理问题。用这个词来形容不少企业的绩效管理现状出乎意料的合适。

       原本企业运用、完善绩效管理系统，是为了提升企业的绩效能力与水平。正常运转的绩效管理体系能够实现企业绩效与员工绩效的统一，提升员工与组织的绩效能力，促进企业内部资源的合理分配，从而实现企业的高效、稳定发展。但绩效管理的实际运行情况往往不尽如人意，奇绩云团队的调研结果显示，各类企业的绩效管理系统或多或少存在不同问题，其中很多问题都可以概括为“考核不该考核的指标”、“不考虑特殊情况”等典型的“教条主义”问题。

       绩效管理保持灵活性是其发挥作用的前提条件之一，这并不表示绩效管理不应该标准化和量化。事实上，在绩效考核推行最初的阶段，这样的手段几乎是必不可少的。因为唯有标准化与量化的管理，才能让整个组织的标准要求纵向上和横向上保持一致，有效推进组织的发展。但是我们需要认识到，在市场环境中存在各种不确定因素，这就要求绩效管理也应当是动态调节的。但陷入“教条主义”后，死板的原则与标准成为了绩效管理的制约项，绩效管理逐渐与企业的实际管理、运营需求脱节，使得公司的运营与管理不再具有效率，公司的内部资源分配不再具有公平性，绩效管理也就失去其存在的核心意义。

       因此，避免绩效管理陷入“教条主义”的陷阱是每个企业不可忽略的事项。奇绩云认为，要做到这一点，应当从强化绩效管理软实力、明细绩效管理的客观逻辑以及构建动态的绩效调整机制这三点入手。