在移动互联时代，组织的边界逐步变得模糊，选人的目的也不再以将潜在人力资源纳入组织内部为目的，不再追求人力资源与任职条件的匹配，而是追求人力资源与客户需求的快速匹配，人力资源管理的范围延伸到组织外部，招聘功能转变为人才供应链的建设和管理。在这样的人才供应链平台上，人才不再有组织内外部的身份区别，任何组织和个人都可以来平台上创业。每个人的个体知识和隐性知识，通过在组织平台上的交互、应用转换、创新，既构成知识创新的循环链，又保证了对客户需求的最大化响应。

       移动互联网把社群管理推向了一个新的高峰。以产品为核心的社群，成员绝大多数来自终端用户，企业通过社群直接向用户提供社区式服务，这个社群的掌管者通常是运营部门或营销部门。而来自企业的在职员工、离职员工、未来可能加入企业的人才（比如面试未录取、录取未入职的人）、以及在职员工的亲戚朋友，以企业为纽带，也是一个社群。这些社群可以打通、也可以独立运行，而无论哪个社群的成员，理论上都有可能成为企业产品的消费者或者企业管理的参与者，其结果都是将人力资源管理突破了组织边界，以文化整合的方式延伸至企业级人脉资源，为企业创造更大的价值。

       在移动互联时代，人才招聘不再是按部就班、进展缓慢的过程。微信招聘、云招聘使企业可以随时随地在手机上查看简历、安排面试等操作。移动互联和传统互联最大的区别就是交互，省去了很多中间环节。同时，基于云系统企业也可以记录和获取各种数据，招聘过程和人员管理的数字化能够有效地匹配人选。大数据、云服务的使用让招聘变得更加精准有效、成本低廉、速度更快。

       随着我们人口的消失，挖掘人才效能、提升人才管理效益成为企业提升业绩和创新发展的新出路。人才效能不仅反映了人力资源管理的投入产出，更是反映人力资源管理系统有效性的仪表盘。特别是在互联网时代，大数据将推动企业通过构建基于信息化、精细化的知识共享与协同体系，完善人力资源效能对标管理，打造人力资源共享服务平台，进而追求人力资本的回报与贡献率。

       移动互联时代，自主经营体成为直接面对客户的前端。自主经营体内部分工依据实现客户价值过程中的角色分工进行，人员身份和工作开展方式的变化都使得过去基于职位履职状况的绩效评价失去基础，评价是以价值创造为唯一标准，人员追求自主经营和自主管理。

       在传统的绩效管理模式下，管理者要了解公司整体或各部门绩效目标达成情况，需要人力资源部门联合多个部门进行数据收集、汇总、统计、分类、分析等工作，往往需要多路径统计、沟通、核对，才能将数据反馈给管理者。如果要详细了解某一部门某个指标的完成情况及其存在的问题、需要的支撑等，则过程更为复杂，时间更为滞后。奇绩云科绩效管理SaaS服务通过将绩效管理常用的场景融入平台，让管理者无论何时何地，只需登录平台即可全面、实时了解公司整体、各部门、各岗位绩效目标以及任意一个指标的完成情况，并能够就某一指标进行实时在线沟通，有效简化了绩效管理的过程。