奇绩云团队在此提醒，有不少企业已经陷入了一种不利于企业管理的观点中：要想获得好的成果，就需要用成果来评价员工。这一逻辑看起来是科学的，但是将其带入实际使用场景中我们就不能发现：

       1. 产出成果的路径有很多，其中部分路径需要企业支付高昂的代价

       2. 很多成果难以客观的评价，往往越有价值越是如此

       3. 大多数工作产出的成果太多，隐性、显性的各类成果需要对应过多的指标

       4. ……

       就好像在父母在教育子女时，真正起到效果的是学习习惯的培养、学习方式的优化、学习资源的提供。过分强调子女期末考试分数，导致的反而会导致孩子的作弊行为。在企业对员工进行绩效管理时也是如此，最好的办法其实是将核心关注点从输出转到输入。

       也就是说，企业运用绩效管理时，应当更多地关注员工解决问题的过程，关注在这一过程中表现出来的创造性、合作能力、职业素养等相关的行为。比如评价销售人员的绩效标准不应该是单一地看他们售出了多少，而是关注他们是否展现出了相应的技能、能力、能动性，以及是否遵循了完成交易的一般流程;评价产品经理的绩效标准不再是单一地看产品获得了多少下载，而是关注产品方案是否出彩等等。

       奇绩云团队认为，绩效管理实际上是企业去努力的创造一条纽带，这条纽带连接着企业与员工，使得员工能够看清企业与自己利益的关系，并在此牵引下为自己的成长负起责任，去制定目标与计划，并将其转化成实际的行动。而绩效考核是对员工是否达到以上目的的评价过程，它是非常重要的一步，但也仅仅是整个流程中最后的一环。

       企业应当格外注意这两者的顺序：不是绩效考核成绩优异，绩效管理所有环节便是好的;而是当所有环节都做好了，绩效考核自然而然是优异的。