绩效管理可以大致分为四个阶段，分别是绩效计划、绩效辅导、绩效评估与绩效反馈。各个企业需要认识到，绩效沟通存在于这四个环节当中，同时各个环节的绩效沟通重点与内容有所不同。

       在绩效计划阶段，绩效沟通是为了达成共识。绩效计划从公司层面开始，依据公司的战略目标形成绩效目标，并向下分解到各部门，最终落实到员工个人，沟通的内容包括：

       （1） 核心目标：公司的愿景是什么，战略目标是什么，绩效目标是什么；
       （2）关键任务：为达到公司目标，什么类型的工作是关键，工作的具体内容可能有哪些，可能遇到的问题与处理的方式有哪些；
       （3）资源配置：下级员工需要上级分配哪些外部与内部资源，包括跨部门的配合、外部客户的提供、必要权利的下放；
       （4）工作计划：对各项核心工作、目标的阶段性分解，包括各时间段中工作的核心，达成的阶段性目标；
       （5）激励与惩罚：针对目标完成的不同程度，设定对应的奖励与惩罚，包括奖惩的方式、方法，奖惩的数量等；
       （6）……

       各企业在绩效计划阶段常犯的错误是将绩效沟通理解为“上传下达”，这无疑简化了绩效沟通的内涵。“上传下达”是绩效沟通的作用之一，但若企业止步于此，就可能出现绩效标准制定过高（低）、工作计划脱离实际、员工不理解企业目标等问题。

       绩效沟通在这一环节的核心目标是达成共识。企业的核心目的是盈利，员工的核心目的也是盈利，但企业的利益与员工的利益存在着差异，这一差异依靠硬性制度、流程、监督等管控手段很难根本性地解决，因此需要企业不断地与员工沟通、协商，实现双方的价值统一，让员工从被动接受目标转变为主动挑战目标。

       在绩效评估阶段，绩效沟通是为了公平分配。绩效评估阶段，绩效沟通的目的是向员工传递考核公平公正的认知，其主要内容包括：

       （1）评估的导向：此次考核的导向是什么，采用此导向进行考核的目的、原因；
       （2）评估的方法：使用怎样的方法进行考核，如何计分，如何排名；
       （3）评估的依据：考核依据哪些制度，哪些理论；
       （4）……

       员工对绩效评估持有较高的关注，因为评估的结果直接关系到薪酬、晋升等敏感内容，几乎所有员工都希望得到公司公正、公平的评价，但实际情况是很多企业的员工都认为公司的绩效评估结果不能反映自己的真实贡献。究其原因，一方面是企业绩效评估本来就存在问题，另一方面是员工自身主观意识影响了对结果的认知，即是员工认为绩效评估不公平，哪怕事实并非如此。这也是为什么部分公司用“事实说话”，建立了较为客观的评估体系后员工依然“不买账”的原因之一。

       公司通过绩效沟通、“用事实说话”是影响员工对绩效评估公平、公正性感知的重要途径，这就要求公司管理者在实施绩效评估时，通过政策宣讲、解释以及其他手段，为员工树立起绩效评估科学、有效、公正的信念。