不少企业都在反应员工工作积极性不高的问题，多数企业希望通过绩效激励刺激员工的工作积极性，但想要取得实际效果却有一定的难度。不少公司已经为绩效激励投入了大量成本，但员工的满意度、积极性仍然没有太大的变化。对于这一问题，我们认为绩效激励感知弱是其中的一项重要原因。

       一、绩效激励是什么？

     
        在做进一步探究前，我们认为企业需要先理清什么是绩效激励。这一问题看似简单，但很多企业在实践绩效激励时却没有拎清。

     
        不少企业是按照上图思路思考绩效激励体系的构建：从怎么做绩效激励，到怎么拉开绩效激励差距，最后到怎么合理的分配员工薪酬。这一连串的思考过程无形中缩小了绩效激励的适用范围。按照这一思路构建绩效激励体系，企业便很难逃开将绩效激励等同于绩效考核和考核后的薪酬分配这一错误观念，即是将绩效激励等同于绩效激励公平性。

     
        公平性确实很重要，但我们也要认清，绩效激励的实质目的是为了刺激员工的工作积极性，提高员工的绩效水平，绩效激励的公平性也是服务于此。公平性作为实现绩效激励目的的前提条件，是不可或缺的部分，但在绩效激励体系建设时仅考虑公平性，则会很难使绩效激励起到激励员工努力工作的作用。同样的，不少企业也容易将绩效激励等同于绩效加薪、职位晋升等其他概念，均是与上诉问题类似。

     
        因此在构建绩效激励体系前，企业需要清楚绩效激励的本质是一套如何匹配员工贡献与收入的方法，其核心目的是实现员工与企业的绩效提升，即是通过制定不同贡献程度下员工能够获得的回报组合，刺激员工更加努力工作的手段与方法。

       二、提升员工对绩效激励的认知程度

     
        绩效激励感知弱，有可能是员工对绩效激励的认知程度低，在企业实行绩效激励时，员工全然不知，或将此部分奖励作为其他类型收入理解，因此造成了企业缺少绩效激励的问题。

     
        多数员工更在意自己薪酬的总额，对于每一部分收入的来源、发放的原因往往只有模糊的概念，这也使得员工对源于自己良好表现的绩效奖励难有清晰的认知。如果企业在进行绩效激励时，没有对绩效激励政策进行解释，没有对员工收入的各个部分进行说明，往往会出现员工实际上获得了绩效激励，但感知不明显的现象。

     
        不幸的是，实践中不少企业往往在绩效激励政策公布时，并没有多加解释；在绩效激励发放时，也通常将绩效激励部分连同员工其他收入一并发放给员工，没有进行说明，因此导致员工对绩效激励感知不强烈，认为公司缺乏绩效激励政策。

       因此，我们认为企业在进行绩效激励时，应当注重以下两个方面：

     
        1）强化绩效激励宣传与解释：一方面，在推行绩效激励政策时，企业应当为员工解释绩效激励政策的具体含义，增强员工对绩效激励的感知；另一方面，在进行绩效激励时可以结合口头表扬、大会表彰等方式，增加员工感知。

     
       2）建立收入与绩效激励的关系：在进行绩效激励时，需要细化、明确每一部分奖励、处罚的来源与原因，对员工基础收入、绩效收入与其他额外收入进行区分，强化绩效激励效果。