不少企业都在反应员工工作积极性不高的问题，多数企业希望通过绩效激励刺激员工的工作积极性，但想要取得实际效果却有一定的难度。不少公司已经为绩效激励投入了大量成本，但员工的满意度、积极性仍然没有太大的变化。同时，绩效考核在绩效管理中地位重要，企业对其寄予厚望，却在推行落地时面临诸多阻碍，员工排斥成为关键难点。这两大问题背后，分别是绩效激励感知弱与绩效考核员工认同感低的深层原因。

       一、厘清绩效激励的本质

       在探究绩效相关问题前，企业需先明确绩效激励的核心定义。不少企业构建绩效激励体系时，易陷入错误思路：从 “怎么做绩效激励” 到 “怎么拉开差距” 再到 “怎么分配薪酬”，无形中缩小其适用范围，将绩效激励等同于绩效考核、薪酬分配或绩效加薪、职位晋升等，仅聚焦公平性。

       但绩效激励的实质目的是刺激员工工作积极性、提高绩效水平，公平性只是实现该目的的前提条件。其本质是一套匹配员工贡献与收入的方法，核心是通过制定不同贡献程度对应的回报组合，推动员工与企业绩效共同提升。

       二、绩效激励感知弱：投入与效果失衡的关键

       （一）感知弱的表现与认知误区

       企业在绩效激励上投入不少成本，部分企业激励水平甚至达到行业标准，但员工仍抱怨缺乏绩效激励政策。一些企业将此归咎于员工需求过高，却忽略员工需求高的正负效应：正效应可促使员工为满足更高需求而努力，负效应可能导致员工寻求外部机会或消极怠工，而绩效激励是影响正负效应的关键因素。

       正确逻辑应是：员工希望获得更多回报是常态，若有良好绩效激励体系，员工会努力工作；若激励效果差，员工才会倾向离职或消极怠工。实践中，部分企业员工虽抱怨收入，但仍积极工作，印证了激励体系的重要性。由此可得出结论：绩效激励感知弱是核心问题之一 —— 企业虽有激励政策，但未让员工形成明显感知，导致员工误认为缺乏激励，进而影响积极性。

       （二）增强绩效激励感知的策略

       多样化、灵活化激励，契合员工需求

       员工对激励感知弱，可能因激励方式与自身需求不匹配。如同内部市场中客户需求各异，员工因岗位、层级、个性不同，对现金、闲暇、成长、荣誉等回报的倾向也不同。单一固定的激励（如每年端午送粽子）难以契合需求，激励效用大打折扣。

       增加激励手段，强化精神激励：新时代员工更追求个性，多样化激励本身可提升感知价值，且精神激励能增强员工对企业的认同感与工作荣誉感，激发内在动力。

       提升激励灵活性：推行积分制让员工自主选择激励组合，或建立分层分类激励体系，实现不同群体需求与激励的精准匹配。

       提升员工对激励的认知程度

       多数员工更关注薪酬总额，对收入来源、发放原因认知模糊，若企业未解释激励政策、未区分收入构成，易导致员工对绩效奖励无清晰认知。部分企业在政策公布时不做说明，发放激励时将其与其他收入合并，进一步弱化员工感知。

       强化政策宣传与解释：推行激励政策时，向员工解读具体内容；发放激励时结合口头表扬、大会表彰等方式，增强感知。

       明确收入与激励的关联：细化奖励、处罚的来源与原因，区分基础收入、绩效收入及额外收入，让员工清晰知晓绩效表现与收入的关系。