（一）认同感低的表现与影响

       绩效考核与员工薪酬、晋升等切身利益相关，员工关注度高。当考核设计存在问题时，员工易出现抵触心理（将考核等同于 “扣钱”“施压”）、固化负面印象（对考核调整或改革持消极态度）、将考核当 “替罪羊”（绩效不佳时归咎于考核不合理，弱化自身问题），这些均源于认同感低。

       低认同感会引发一系列问题：考核落地困难，员工敷衍、拖延，人力资源部门主导的考核难以推进；考核执行中，员工以 “完成任务” 心态对待，行为与绩效目标脱节；考核结果使用效果差，员工不信任结果，导致绩效反馈、诊断、改进等环节流于形式。

       （二）认同感低的根源：公平性缺失与激励性不足

       员工对考核问题的容忍度存在差异，多数问题可被理解，但涉及公平性与激励性时，反应会格外强烈。

       公平性的基本要求：同一类型岗位考核流程与标准一致；主观判断（如人际关系）不影响绩效结果；绩效结果真实反映工作能力与工作量。

       激励性的基本要求：激励不能仅为 “扣钱”，需有正向奖励；激励需契合员工实际需求。

       （三）提升认同感的对策：兼顾公平与激励

       （1）保障绩效考核公平性

       透明化考核制度与流程：制定阶段征求员工意见，提升认同感与实用性；落地时为员工讲解制度逻辑，让员工了解考核内容与原因；发布结果时适当公开流程与文件，说明差异点与保密部分，减少员工对公平性的怀疑，为员工自省提供依据。

       客观化考核标准与方式：主观考核易受 “近因效应”“光环效应”、人际关系影响，结果稳定性差。设计时需合理设定主客观指标数量与标准，细化量化主观指标；对争议大的主观评价，向员工说明信度与效度，获取认可。同时需注意，过度追求指标量化可能适得其反。

       考核设计体现工作能力与饱和度：员工质疑考核结果，常因 “能力差者绩效好”“工作量少者绩效不差”，核心是考核未真实反映能力与饱和度。企业需确保绩效管理系统及软件能客观体现相关情况，并向员工说明信度与效度；采用其他考核方式时需解释原因，出现质疑时及时说明能力、饱和度与绩效结果不一致的缘由。

       （2）强化绩效考核激励性

       合理配置正负向激励：绩效激励包括正向奖励与负向惩戒，部分企业因正向激励增加成本，偏重负向激励（如提高达标标准、加大惩罚力度），导致员工认为 “考核就是扣钱”。应平衡两者数量与方式，多采用正向激励提升员工绩效能力，契合新时代人力资源管理趋势。

       基于马斯洛需求理论设计激励机制：不同层级员工需求不同，基层、年轻员工更关注生理与安全需求（物质奖励、薪酬上调），管理者、领导者更重视尊重与自我实现需求。需采用物质与精神结合的多样化激励模式，满足差异化需求。

       增强激励感知：部分企业将奖励纳入薪酬或季度奖金发放，但未分类解释，导致员工对额外奖励无认知，甚至在奖励取消时产生不满。企业需细化奖惩来源与原因，通过表彰、宣传等方式强化员工对激励的感知。