绩效考核在绩效管理中的重要性不言而喻，以至于不少企业将其视为绩效管理本身。诚然，"绩效考核=绩效管理"的观点并不正确，但也在一定程度上说明了它在绩效管理体系中的中心地位。几乎所有企业都知晓绩效考核的重要性，也对其寄予厚望，希望通过设计合理的绩效考核体系，达成企业的战略目标。

     
       但在实践过程中，绩效考核的推行、落地存在很多阻碍，绩效管理体系本身的复杂性是一方面，企业也通常对体系建设本身的困难有心理预期；员工层面对绩效考核的排斥则是另一方面，它总是成为绩效推行的真正难点。这一点似乎已成为各咨询公司的共识，所以企业在进行绩效考核体系设计时邀请第三方，一定程度上也有"祸水东引"的想法。

       一、绩效考核推行难，难在员工对绩效考核的认同度低

     
       绩效考核与员工切身利益直接相关，涉及到员工的薪酬发放、职位晋升等敏感内容，员工自然对绩效考核报以高度关注。当绩效考核的设计出现问题时，员工的反应强烈在所难免：

   
       （1）容易形成对绩效考核的抵触心理：在以往的咨询项目中，关于企业绩效考核，员工总是给予"扣钱"、"给压力"、"惩罚"等负面评价，带有明显的抵触情绪。

   
       （2）容易对绩效考核形成固化的负面印象：员工通常因为以往的绩效考核中存在种种不合理，对将要进行的绩效考核调整或改革也报有负面情绪。

   
       （3）容易将绩效考核作为"替罪羊"：当绩效考核结果不理想时，员工通常将问题归结到绩效考核本身不合理，弱化自身问题。

     
        这些表现出现的原因，其实就是员工对绩效考核的认同度低。因为不认可现有的绩效考核，因此产生对绩效考核乃至绩效指标、绩效管理的抵触，不相信之后的绩效考核改善能够达到预期的效果，同时认为绩效考核结果不可信，绩效结果反映出的问题不真实。

       进一步，员工对绩效考核较低的认同度会导致：

     
       （1）绩效考核落地实施困难：绩效考核的落地一般由人力资源管理部门主导，需要多个部门、各专业的员工共同参与完成。但较低的认可度使得员工并没有以应有的正确态度去对待这项工作，经常出现敷衍、拖延等现象。

     
       （2）绩效考核过程执行困难：在绩效考核执行过程中，员工并不认可现有绩效考核对工作会有帮助，大多采用"完成任务"的方式对待绩效考核，导致绩效考核在执行过程中产生员工行为与绩效目标不统一的现象。

 
       （3）绩效考核结果使用难以取得效果：由于不信任绩效考核结果，以此为依据进行的绩效反馈、绩效诊断、绩效改进等环节也通常被员工敷衍对待，草草了事。

     
       因此，想要绩效考核系统推进顺利，提升员工对绩效考核系统的认同度是关键。

       二、认同度低的原因在绩效考核不公平、缺乏激励性

     
       但绩效考核体系本就复杂而难以预料，几乎没有企业可以制定出没有问题的绩效考核体系，这是不是意味着绩效考核势必会出现员工认可度低的问题呢？自然并非如此。

     
       在大量的绩效咨询与调研过程中，我们发现员工对绩效考核问题有不同的容忍度。对于多数的问题，员工通常报以的理解态度，希望企业"尽力而为"，但是问题一旦涉及到绩效考核公平性、与绩效相关的激励时，员工便会反应强烈。

       在员工眼中，绩效考核公平性的基本要求是：

       （1）所有岗位，至少同一类型岗位应当有相同的绩效考核流程与标准；

     
       （2）人为的主观判断，尤其是人际关系的亲疏不应当作为绩效结果的判断依据；

       （3）绩效结果应当合理的反映出员工的工作能力、工作量。

       绩效激励的基本要求是：

       （1）绩效激励不应该全是"扣钱"，没有奖励；

       （2）绩效激励需要切合员工的实际需求。

       以上几点正是企业绩效考核效果不理想，员工认同度低时的常见原因。